Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Zjawiska „pętli” i „luki” zaangażowania

Menedżerowie sygnalizują w długim okresie zjawisko spadku intensywności angażowania się pracowników w działalność zawodową, we wszystkich jego przejawach, w sferze fizycznej, psychicznej oraz społecznej, a także duże potencjalne rezerwy w tym zakresie. Jest to w pewnym stopniu skutek zmian w hierarchii celów i wartości osobistych, ale przede wszystkim rezultat błędów w sposobie zarządzania. Stosowane rozwiązania zamiast motywować pracowników blokują inicjatywę, eliminują entuzjazm, zniechęcają do rozwoju, osłabiają kulturę organizacji, itp. Młodzi pracownicy, rozpoczynający pracę w nowej firmie, wnoszą do niej wielki zapal, entuzjazm. Stopniowo ich motywacja słabnie. Podobna sytuacja dotyczy także często wszystkich pracowników zaczynających pracę w danej organizacji, bez względu na wiek i dotychczasowy staż pracy. Podejmują zatrudnienie zainteresowani nowymi zadaniami, pełni nadziei na zaspokojenie swoich potrzeb, gotowi sprostać wyzwaniom, podjąć odpowiedzialność. Tymczasem Coffman i Gonzales-Molina twierdzą, że w ciągu pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia ponad 60% pracowników „wycofuje się”. W rezultacie przeciętnie 38% pracowników jest zaangażowanych, a po dziesięciu latach ich zaangażowanie spada do 20%’. Równocześnie stawiane cele, oczekiwania pracodawców systematycznie rosną, by często dojść do poziomu nieosiągalnego. Prowadzi to do sytuacji, w której praca staje się jedynie ciężkim obowiązkiem, następuje wycofanie psychiczne pracownika, a tym samym brak zainteresowania podejmowaniem nowych wyzwań, większą samodzielnością, niechęć do współzarządzania. W tej sytuacji część pracowników myśli o zmianie miejsca pracy, a nawet podejmuje poszukiwania. Natomiast część biernie akceptuje istniejąca sytuację i tkwi w takim stanie w organizacji, przyjmując pozycje biernego obserwatora lub oportunisty. Tymczasem, nieustanna presja konkurencyjna, dynamizm zmian otoczenia oraz zmieniające się oczekiwania pracowników, szczególnie w warunkach rynku pracownika, zwiększają wymagania pracodawców dotyczące poziomu produktywności. Powstaje więc zjawisko swoistej „pętli” zaangażowania, w której funkcjonuje znaczna część pracowników oraz menedżerów.

W praktyce obserwujemy także zjawisko „luki” zaangażowania, czyli rozbieżności między potencjalnymi możliwościami kapitału ludzkiego, jakim dysponują organizacje w pierwszej dekadzie XXI wieku, a osiąganymi przez nie efektami działania. W USA luka ta szacowana na 300 milionów dolarów rocznie niższej produktywności . Tyle kosztuje amerykańską gospodarkę niepełne zaangażowanie pracowników. Nie jest tylko problem Stanów Zjednoczonych.

W krajach wysoko uprzemysłowionych, takich jak Kanada, Niemcy, Japonia, Wielka Brytania, zaangażowanie pracowników jest na takim samym lub poniżej poziomu Stanów Zjednoczonych, co upoważnia do twierdzenia, że jest to problem globalny .

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.