Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach wiedzy

Koncepcja zaangażowania pracowników oraz wymierność jego związku z wynikami finansowymi organizacji stwarza możliwość zmiany pozycji funkcji personalnej w organizacji wiedzy – z wspierającej do roli partnera biznesowego. Wymaga to od osób zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi zrozumienia mechanizmów działania organizacji. Zaangażowanie traktowane jest jako jedna z cech fundamentalnych wpływających na stopę zwrotu z kapitału ludzkiego (HR ROI). W zależności od sposobu zarządzania organizacją stanowić może główny lub wspomagający wskaźnik pomiaru efektywności funkcji personalnej. Badacze zagadnień HR ROI sugerują okresowe zestawianie poszczególnych kosztów inwestycji w zasoby ludzkie, takich jak np. koszty rozwoju personelu i ich poziom w stosunku do rynku odniesienia z wynikami pracy na tle rynku odniesienia oraz wynikami badań zaangażowania. Dowodzą, że wyniki takich badań prowadzonych wewnątrz organizacji powinny wskazywać przynajmniej na pośredni związek pomiędzy zaangażowaniem w osiąganie poszczególnych celów a ogólnofirmowymi wskaźnikami dotyczącymi produktywności i fluktuacji pracowników . W ramach wspomnianych powyżej badań prowadzonych przez Katedrę Rozwoju Kapitału Ludzkiego przeanalizowany zostanie związek pomiędzy fluktuacją i zaangażowaniem w organizacjach wiedzy działających na polskim rynku.

Prowadzący rozważania dotyczące zaangażowania pracowników praktycy wskazują na wysoki koszt opracowania i wdrożenia rozwiązań organizacyjnych wpływających poprawę poziomu zaangażowania pracowników. Zarządy zwykle starają się dokonywać zmian wpływających na pracę wszystkich pracowników. Przytaczane w literaturze przedmiotu badania dowodziły istnienie związku pomiędzy poziomem zaangażowania wszystkich pracowników a wynikami biznesowymi. W sytuacji kryzysu, czy spowolnienia gospodarczego tego typu projekty zwykle, ze względu na wysoki koszt, ograniczane są w pierwszej kolejności. Zamiast rezygnować z działań mających na celu zmianę poziomu zaangażowania firmy powinny rozważyć ich zakres oddziaływania. Jednym z rozwiązań może być zastosowanie popularnej w świecie biznesu zasady Pareto, zgodnie z którą za 80% wyników firmy odpowiedzialnych może być zaledwie 20% pracowników. Po zidentyfikowaniu tej grupy, często nazwanej pracownikami kluczowymi, kadra zarządzająca powinna skupić się na utrzymaniu wśród nich wysokiego poziomu zaangażowania. Ze względu na znaczne ograniczenie liczby odbiorców działań związanych z budowaniem zaangażowania istnieje możliwość uzyskania, pożądanej w okresach spowolnienia gospodarczego, odpowiedniej efektywności kosztowej.

Wyniki badań prowadzonych w Europie i pozostałych częściach świata wskazują na pozytywny związek pomiędzy zaangażowaniem pracowników a wynikami biznesowymi organizacji mierzonymi poziomami produktywności i zyskowności. Zaangażowani pracownicy nie poszukują innego miejsca pracy, więc organizacje wiedzy zyskują dodatkowo z powodu ograniczenia kosztów fluktuacji. Ze względu na specyfikę zagadnienia zaangażowania konieczna jest weryfikacja istnienia związku poziomu zaangażowania z miarami efektywności firm działających na polskim rynku.

Poprzez zrozumiałe dla kadry zarządzającej zaprezentowanie powiązania działań zmierzających do budowania zaangażowania z wymiernymi wynikami, osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach wiedzy mają możliwość zmianę własnej roli w budowaniu sukcesu rynkowego firm.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.