Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Zaangażowanie – stanowiska teoretyczne cz. II

Należy jednak zaznaczyć, że pozytywne ustosunkowanie może dotyczyć organizacji jako całości9, lub wybranych elementów życia organizacyjnego, np. wykonywanych zadań, roli zawodowej, organizacyjnej, relacji ze współpracownikami, działu, zespołów, kariery itd10. Dlatego zdaniem Reichersa11 zaangażowanie należy rozpatrywać jako zbiór różnych „rodzajów zaangażowania”. W konsekwencji pracownik może doświadczać konfliktu pomiędzy nimi, ale także jednostki mogą różnić się między sobą w zakresie obiektów, będących przedmiotem zaangażowania. Przy czym mówimy tu zarówno o procesie emocjonalnego ustosunkowania, jak i o ocenie poznawczej, w efekcie których następuje aktywizacja komponentu behawioralnego, czyli podejmowanie ukierunkowanego działania.

Ashman wskazuje na istnienie trzech definicji zaangażowania12. W pierwszej podkreśla się istnienie emocjonalnej więzi pomiędzy jednostką, a organizacją. Druga dotyczy analizy zaangażowania w kontekście wzajemnej wymiany zasobów pomiędzy pracownikiem (jego czas, energia), a pracodawcą (gratyfikacje finansowe, społeczne, psychologiczne). Trzecie podejście oparte na założeniu istnienia zinteranlizowanych norm, które wyzwalają aktywność pracownika, ocenianą jako zachowanie „moralnie właściwe”. Połączeniem opisanych ujęć jest model proponowany przez Meyera i Allena , którzy wyodrębnili: komponent afektywny (emocjonalne przywiązanie), normatywny („obowiązek”, zobowiązanie do pozostania w organizacji), racjonalny/kalkulatywny (szacowanie kosztów wynikających z odejścia z organizacji). A zatem u podstaw zaangażowania pracownika leżą: emocjonalne przywiązanie, normatywny konformizm oraz racjonalny wybór .

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.