Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Wynagradzanie

Ponad połowa zbadanych firm nie zwartościowała stanowisk pracy (Wykres 14). Wśród pozostałych obiektów badawczych dominuje analityczna metoda wartościowania pracy (37%). W przypadku jednej organizacji wykorzystano dwie metody wartościowania.

Ustalanie wysokości wynagrodzenia zasadniczego opiera się głównie o miejsce stanowiska w widełkach płacowych (74% przypadków). Równie często decydują o tym oczekiwania pracownika i nieco rzadziej rynkowy poziom wynagrodzeń (68%).

Natomiast o zmianie poziomu wynagrodzeń zasadniczych decydują głównie niejednoznaczne kryteria: decyzje przełożonego (95%), w drugiej kolejności wyniki indywidualnych negocjacji z prawnikiem (79%), następnie ocena efektów pracy (63%).

Badania pokazały problemy z komunikacją pracownikom zasad wynagradzania. Jedynie w przypadku 58% zbadanych firm zasady zmiany wysokości wynagrodzeń zasadniczych dostępne są dla wszystkich pracowników.

Wynagrodzenia zmienne wśród badanej grupy mają charakter głównie uznaniowy. W 47% przypadków decyzja o przyznaniu premii/nagrody jest oparta o mieszane kryteria. Jedynie 16% firm deklaruje jednoznaczność kryteriów (Wykres 16).

Stopień zaangażowania pracownika a preferowany model partycypacji decyzyjnej

Poszukiwanie optymalnych relacji pracownik – firma to prawdopodobnie poszukiwanie i wielkie wyzwanie na długi czas. Prawdziwa i głęboka motywacja pracowników daje nadzieję na wytworzenie wyższych poziomów zaangażowania pracowników realizację długofalowego interesu firmy – wzrostu jej wartości w długim okresie. A w niniejszym artykule (komunikat z badań) autor postanowił sprawdzić, jaki jest deklarowany typ zaangażowania w pracę w firmie i skonfrontować go z preferowanym modelem partycypacji decyzyjnej. Inaczej mówiąc, jaki udział w decydowaniu preferują pracownicy silnie lub umiarkowanie zaangażowani. Nieprzypadkowo użyto określenia typ zaangażowania, ponieważ autor wyodrębnił trzy jego wymiary, opisane poniżej.

– 1. Zaangażowanie w perspektywie partycypacji pracowniczej – założenia badawcze

Wydaje się, że posługiwanie się pojęciem zaangażowania „w ogóle” nie prowadzi do wyjaśnienia trudnych zjawisk związanych z identyfikacją z firmą i dokonywaniem kompromisów między interesem indywidualnym a interesem organizacji. Zaangażowanie posiada kilka wymiarów, co czyni je złożonym zjawiskiem i w wymiarze personalnym – złożoną postawą. Pierwszy to wysokie zaangażowanie w zawód (rolę zawodową) lub zaangażowanie dla organizacji. Wspólne pole tych dwu rodzajów jest niewątpliwie duże, a w niektórych przypadkach pełne, ale możliwa jest też pełna rozbieżność,

Dr Grzegorz Myśliwiec, Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego w Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie SGH. gdy pracownik interes zawodu (roli) interpretuje jako sprzeczny z interesem firmy. W tym ostatnim przypadku jego zaangażowanie będzie szkodzić przedsiębiorstwu. Prymat wzrostu sprzedaży i generowania zysku za wszelką cenę stawia pojedynczych pracowników wobec poważnych dylematów moralnych, czego przykładem jest zjawisko „whistle blowing” – w pewnym sensie donos na pracodawcę. Drugi wymiar zaangażowania obejmuje 3 sfery w zasadzie rozdzielne, są to:

– 1. realizacja zadań,

– 2. rozwój pracownika i procesów pracy,

– 3. zachowania w sytuacjach szczególnych .

Sfery wymiaru zaangażowania pracownika

Pierwsza sfera dotyczy realizacja zadań, czyli pracowitości, wytrwałości, dokładności, nieuleganiu łatwiźnie i wielu cech osobowych i zawodowych. W badaniach opinii 5 kategorii stopniowania zjawiska wydaje się optymalne, dlatego poniższa klasyfikacja ogranicza się do tej ilości wariantów. Są to następujące zachowania:

– 1. realizuje zadania w sposób dokładnie wskazany przez organizację,

– 2. realizuje zadania w sposób dokładnie wskazany przez organizację, chociaż jest łatwiejszy sposób w zasadzie z tym samym efektem,

– 3. realizuje zadania pomimo utrudnień, realizuje zadania nieprzyjemne i uciążliwe,

– 4. realizuje zadania z najwyższą koncentracją, doradza innym,

– 5. realizuje zadania ponad przyjęte standardy, pomaga innym, doradza.

Druga sfera to rozwój pracownika i procesów pracy, czyli rozwój indywidualny kwalifikacji pracownika i doskonalenie procesów, innowacje. Adaptowanie się do zmian w gospodarce nabiera coraz większego znaczenia, a w ciągu nadchodzącej dekady prawdopodobnie stanie się warunkiem utrzymania konkurencyjności. Warianty zachowań zaangażowanych w tej sferze są następujące:

– 1. weryfikuje stan swoich kompetencji,

– 2. aktualizuje kompetencje, zbiera informacje o najlepszych sposobach wykonania zadania,

– 3. pozytywnie odpowiada na wszelkie inicjatywy doskonalenia, opracowuje usprawnienia,

– 4. wyszukuje szkolenia zawodowe, zgłasza pomysły usprawnień,

– 5. preferuje rozwój kwalifikacji przed innymi korzyściami (w tym materialnymi), chce być ekspertem w zespole.

Trzecia sfera zaangażowania dotyczy sytuacji szczególnych, czyli takich, w których standardowe procedury nie skutkują, skuteczne dotychczas proce- dury zawodzą, firma przeżywa kryzys itp., a także dotyczące organizacji jako całości, co przeważnie wykracza poza indywidualne specjalizacje pracowników i standardowe zadania. Warianty zachowań zaangażowanych są następujące:

– 1. pozytywnie odpowiada na zapotrzebowanie dodatkowej pracy,

– 2. pozytywnie odpowiada na zapotrzebowanie dodatkowej i niepłatnej pracy,

– 3. wyszukuje sytuacje trudne samodzielnie, zgłasza się do ich rozwiązania,

– 4. zgłasza się do nietypowych trudnych zadań, nie oczekując dodatkowych korzyści,

– 5. zgłasza się do nietypowych trudnych zadań, nie oczekuje korzyści i nie limituje czasu wykonania zadania.

Trzecią sferę można określić jako zaangażowanie w życie firmy, aktywność w środowisku, udział w ciałach samorządowych organizacji, reprezentowanie firmy w mediach, dyskusjach społecznych i profesjonalnych.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.