Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Uzyskiwanie informacji wewnątrz firmy

Kontrola i ocena całej funkcji personalnej wymagają z kolei podmiotów, które mogłyby tego dokonać, oraz wyzyskania odpowiednich metod i technik badawczych. Jeśli chodzi o podmioty, to rysują się trzy możliwości, a mianowicie wykonanie zadania: przez specjalną komórkę sztabu personalnego (np. dział analiz społecznych), przez specjalnie utworzony zespół (zespół zadaniowy) bądź zlecenie zadania instytucji zewnętrznej.

Sam proces badania ma charakter właściwy badaniom społecznym. Trzeba się w nim odwołać w szczególności do takich źródeł i technik badawczych, jak:

– analiza wyników firmy (sprawozdania, raporty),

– wywiady (z kierownictwem, pracownikami odchodzącymi),

– analiza dokumentacji personalnej i przedsięwzięć z tego zakresu (np. wyniki szkoleń, raport z sesji treningowej, oceny pracownicze, skargi i zażalenia),

– obserwacja,

– badania ankietowe dotyczące całej realizacji funkcji czy wybranych jej obszarów.

Informacje uzyskane z wewnątrz firmy powinny być wzbogacone o dane zewnętrzne. Mamy tu na uwadze publikacje fachowe i materiały statystyczne, obejmujące np. dane dotyczące wysokości i struktury płac, wykształcenia, poziomu bezrobocia, kosztów pracy – w branży, w podobnych zakładach itd. Umożliwiają one, przynajmniej w pewnej części, porównanie i zobiektywizowanie oceny. W fazie analizy możliwe i celowe jest wykorzystanie metod statystycznych, analizy jakościowej i przedstawienia ich w postaci tabel, wykresów, wskaźników itd. Z mniej znanych sposobów rejestrowania danych, stanowiących dobrą podstawę wnioskowania i prezentacji wyników warto zwrócić uwagę na wykorzystanie tablic kompetencyjnych (por. załącznik 9). Końcową fazą badań jest opracowanie raportu z kontroli (audit report), będącego całościowym opisem „kondycji” funkcji personalnej, jej atutów i ograniczeń, występujących problemów i płynących stąd potencjalnych wniosków dotyczących przyszłego działania. Taki raport po przedyskutowaniu w kompetentnych gremiach i zaakceptowaniu stanowi podstawę korekty działania. W tym celu jest dostarczany poszczególnym podmiotom zarządzania kadrami (sprzężenie zwrotne). Wnioski takie mogą mieć znaczenie także dla procesu badania funkcji w przyszłości. Omawiany proces kontroli ilustruje rys. 18.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.