Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

TESTY WYKORZYSTYWANE W SELEKCJI KANDYDATÓW

Testy selekcyjne pozwalają ustalić niektóre uzdolnienia, postawy lub charakterystyczne cechy postępowania kandydatów. Mają one wartość jedynie w odniesieniu do celów oceny i nie mogą być interpretowane w sposób nieograniczony. Stanowią one pewne niebezpieczeństwo, kiedy stosuje się je w sposób odizolowany od innych metod oceny lub kiedy analizuje się ich wyniki bez odpowiedniego przygotowania zawodowego. Testy można podzielić na trzy następujące grupy:

Te, które zajmują się uzdolnieniami poznawczymi. Jedne badają i oceniają ogólną sprawność umysłową, inne szczególne zalety indywidualne (sposób rozumowania, bogactwo języka, rozwagę, inteligencję, umiejętność formułowania pojęć, zmysł postrzegania przestrzennego, zdolności matematyczne, pamięć, innowacyjność itd.).

Te, które opisują osobowość, jej oryginalność i znaczenie lub źródła motywacji. Chodzi tu o klasyfikację cech osobowych Hollanda – sześć typów osobowych i stanów zawodowych: realista, intelektualista, artysta, społecznik, przedsiębiorczy, konwencjonalny. Testy osobowości mają albo formę kwestionariuszy (np. test temperamentu

Guilforda-Zimmermana), albo projektów sytuacji. Wśród najbardziej znanych testów projektowych można wymienić drzewo do namalowania, miasto do zbudowania, plamę atramentu do zinterpretowania (Roschacha), obrazy do poklasyfikowania lub do opowiedzenia.

Te, które oceniają zachowania zawodowe i próby sytuacyjne. Testy te są najbardziej wartościowe, ponieważ pozwalają najwięcej powiedzieć o przyszłej sprawności zawodowej na podstawie obserwacji kandydatów postawionych w sytuacjach możliwie najbardziej zbliżonych do tych, w których przyjdzie im działać zawodowo. Są to: gry ról, dyskusje grupowe, testy ,,in basket” (polegające na rozwiązywaniu problemów powstałych w wyniku serii notatek, korespondencji, informacji telefonicznych itp.

Niektóre firmy proponują grupy testów łączące badania porównawcze, rozmowy i stawianie osoby ocenianej w konkretnej sytuacji praktycznej (zbliżonej do przyszłej działalności zawodowej).

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.