Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

POLITYKA WYNAGRADZANIA

Polityka wynagradzania ma często złożone cele, które wymagają skoordynowania. Może ona zmierzać do pogodzenia:

– współzawodnictwa indywidualnego (poprzez motywacje zindywidualizowane):

– zangażowania w realizację precyzyjnych celów operacyjnych (poprzez pobudzanie selektywne):

– obiektywności postępowania wobec personelu (poprzez stosowanie zrozumiałych i akceptowalnych rozwiązań):

– idei solidarności (poprzez współodpowiedzialność, współzależność i zespołowe wynagradzanie).

Niezbędne jest oczywiście kontrolowanie kosztów, dostosowywanie się do ograniczeń zewnętrznych i włączanie polityki wynagradzania w system funkcjonowania przedsiębiorstwa. Polityka wynagradzania kierowana jest do:

– całego personelu lub grupy pracowników (premie zespołowe, udział w zyskach, udział w efektach ekspansji itd.):

– pracownika, jego kwalifikacji zawodowych, wyników pracy (wydajności, jakości, inicjatywy, skłonności do współżycia w grupie, umiejętności kierowania ludźmi), potencjalnych możliwości, niezawodności działania, przywiązania do przedsiębiorstwa, podporządkowania „duchowi” firmy, potrzeb indywidualnych (obciążenie rodziną, problemy transportu, przejściowe trudności itd.).

Logika negocjacji płacowych. Płace negocjowane są w przedsiębiorstwach w bardzo różnych warunkach i płaszczyznach (zob. rozdz. IV). Oto kilka możliwych sposobów podejścia do tego problemu, które mogą się zresztą kumulować:

Potencjalny konflikt, na przykład istnieją ukryte roszczenia związane z relatywnym spadkiem siły nabywczej płac lub z porównaniami z innymi, które rodzą poczucie niesprawiedliwości. W tej sytuacji przedsiębiorstwo zwiększa wynagrodzenia w ramach swoich możliwości, aby uprzedzić strajk. Podejmuje negocjacje mając na uwadze relatywną równowagę między kosztami konfliktu, który może powstać, i kosztami kompromisu, który akceptuje.

Dyskusje dotyczące warunków umowy o pracę, na przykład negocjacje indywidualne prowadzone w momencie zatrudniania i w trakcie awansowania na poważniejsze stanowiska:

Wewnętrzna równowaga hierarchiczna. Bada się możliwości pra- wodłowego podziału funduszu płac między różnymi kategoriami zatrudnionych. Mobilizacja psychologiczna. Poszukuje się płacy, która byłaby jednocześnie zrozumiała i motywująca, elastyczna, sprawiedliwa i atrakcyjna: powinna być ona także obiektywna, to znaczy opierać się na precyzyjnych podstawach.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.