Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Korzyści z audytu

Przed podjęciem decyzji o przejęciu przedsiębiorstwa bada się słabe i silne strony jego potencjału ludzkiego. Można tego dokonać poprzez analizę dokumentów i akt (bilansów społecznych, struktury zatrudnionych, wahań funduszu płac, wydatków na cele socjalne, list roszczeń pracowniczych, protokołów rady przedsiębiorstwa, raportów inspekcji pracy), wizyt w miejscach pracy (rozmów i dyskusji dotyczących sprawozdań z działalności i dostępnych tabel wskaźników kierowania), rozmów z naczelną kadrą kierowniczą i innymi odpowiedzialnymi osobami. Audyt opisuje istniejący stan rzeczy oraz jego silne i słabe strony (np. problemy funkcjonowania kadry kierowniczej, przedsięwzięcia w zakresie adaptacji zawodowej pracowników przeciwdziałające zmniejszeniu liczby zatrudnionych, brak równowagi funduszu płac itd.).

Przeprowadza się badania mające na celu przedstawienie szefowi przedsiębiorstwa atmosferę społeczną w jego firmie. Weryfikuje się skuteczność, trafność i zgodność z obowiązującymi zasadami (normami) jakiejś procedury po to, aby dowiedzieć się czy trzeba ją zmienić. Problem często wynika ze stwierdzenia pewnych faktów, których przyczyny trzeba wyjaśnić (np. wiadomo, lecz nikt tego nie mówi, że jakaś zasada opracowana przez dyrektora jest wątpliwej wartości, lecz jej sprzeciwianie się lub krytykowanie byłoby kłopotliwe). Przeprowadza się rozmowy z wieloma osobami, których dana procedura dotyczy, usiłuje się sprecyzować ich oczekiwania, weryfikując czy deklarowane cele zostały osiągnięte (skuteczność), czy procedura jest prawidłowo stosowana (zgodność z obowiązującymi zasadami) i czy jest ona odpowiednia do zamierzonych celów (trafność). Wyniki analizy są następnie podstawą propozycji zmian tej procedury tak, aby była ona możliwa do akceptowania, realistyczna i sprawna.

Usiłuje się wyjaśnić, dlaczego niektóre koszty są zbyt wysokie: bada się ich przyczyny i formułuje sposoby ich obniżenia. Przygotowuje się ewentualną rekrutację dyrektora przedsiębiorstwa ds. zasobów ludzkich. Weźmy przykład organizacji, której dyrektor ds. zasobów ludzkich został zwolniony z powodu trudności zaadaptowania się w zespole kierowniczym. Przed powołaniem kogoś nowego trzeba zbadać czy problemy, z którymi miał do czynienia poprzednik nie są związane na przykład z istniejącą strukturą organizacyjną, zbyt dużą władzą kierowników operacyjnych w dziedzinie kierowania ludźmi obawiających się cofnięcia im tej władzy, czy mają inne przyczyny. Przyjęcie nowej osoby musi być przedmiotem negocjacji, również z kierownikami operacyjnymi, w celu wyjaśnienia oczekiwań i uprzedzenia ryzyka konfliktu. Ważne jest, aby przyznali oni nowemu dyrektorowi dostateczny kredyt zaufania, dający odpowiednie możliwości realizacji jego projektów działania. Służby ds. personalnych w coraz większym stopniu rozwijają swoje zdolności wykorzystywania informatyki w dziedzinie kierownia zasobami ludzkimi.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.