Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

Korekta działania kadr

Końcowym elementem fazy porównań jest przekazanie wniosków z oceny odpowienim podmiotom funkcji personalnej w celu ich wykozystania. Wyniki ocen bieżących i cząstkowych wynikające z nadzoru powinno się przekazywać kierownictwu liniowemu firmy zasadniczo tylko w sytuacji istotnych odchyleń od założeń (standardów). Natomiast oceny całościowe, dokonywane ex post, uwzględniające szerszy przedział czasu, powinny być okresowo dostarczane wszystkim podmiotom funkcji. Jest oczywiste, iż wyniki takich ocen są wnikliwie analizowane przez gremia kierownicze, a płynące stąd wnioski kierowane do właściwych adresatów, zgodnie z celami i strategią firmy. Ma to także znaczenie z punktu widzenia zintegrowania i współdziałania kadry kierowniczej.

Ostatnią z wyróżnionych faz zarządzania kadrami stanowi korekta działania, o ile taka jest niezbędna. Zgodnie z poprzednim rozróżnieniem, korekta zarządzania kadrami może mieć charakter bezpośredni – jako reakcja na zasygnalizowane, bieżące dewiacje, oraz bardziej pośredni (kierunkowy) – jako skutek dokonanych analiz i wnioskowania dotyczącego szerszego na ogół zakresu omawianej funkcji. Największa odpowiedzialność za wykonanie tej fazy spada na kadrę kierowniczą.

Warto zauwżyć, iż jako składowe kontroli zarządzania kadrami, a więc całej funkcji personalnej, mogą i powinny być wykorzystane oceny pracowników. Ocena z natury rzeczy ma charakter kontroli, występuje w niej bowiem określony standard (cechy kwalifikacyjne, zachowania, założony wynik działania), porównanie stanu faktycznego z wzorcem oraz stosowna korekta. Oczywiście, iż w indywidualnym przypadku ta kontrola odnosi się do konkretnego menedżera. Jednak zbiór takich ocen, obejmujących całą populację kadry, dokonywanych przy okazji przeglądów kadrowych (ocen okresowych), stanowi znakomity materiał do kontroli (oceny) całej funkcji. Jest ona bowiem, zgodnie z definicją, również nastawiona na samych pracowników. Ich rozwój, satysfakcja itd. są zatem symptomem zarządzania kadrami jako całości. Co więcej – preferowanie w ocenach kadry kierowniczej kryteriów wyników działania, właściwych dla zarządzania przez cele, stwarza ważne przesłanki dla integracji interesów tej kadry i celów firmy, przyczyniając się do realizacji zadań organizacji [20]. Wyniki przeglądów kadrowych powinny być integralną częścią kontroli całej funkcji, stanowiąc przy tym weryfikację i uzupełnienie wniosków uzyskanych za pomocą innych metod, oraz służyć do korekty istniejącego stanu.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.