Szukasz gotowych spółek zoo do rejestracji (założenia) spółki w Warszawie? Na sprzedaż setki spółek!

INDYWIDUALIZACJA PŁAC I JEJ OGRANICZENIA CZ. II

Polityka indywidualizacji płac wymaga stosowania ścisłych metod, w przeciwnym bowiem razie może prowadzić do powstawania wątpliwości, nieporozumień i poczucia niesprawiedliwości. Wymaga ona zwłaszcza:

– dokładnego określenia stanowiska pracy, zbadania czy aktualne sposoby wynagradzania na tym stanowisku są uzasadnione:

– określenia mierzalnych celów, które mogą być zaproponowane pracownikom na każdym stanowisku pracy:

– ustalenia rodzaju umiejętności wykorzystywanych do oceny osiąganych wyników:

– konkretnych i dobrze uargumentowanych informacji dla pracowników (wyjaśnień wstępnych, okresowych ich aktualizacji, kontroli jakości celów i kryteriów mierzenia wyników).

Zbyt daleko posunięta indywidualizacja płac ma jednak również pewne niedogodności. Może ona prowadzić do zerwania współdziałania i współodpowiedzialności w procesie pracy, a tym samym ułatwienia rywalizacji wewnętrznej ze szkodą dla wzajemnego wspierania się członków zespołu. Nie należy więc lekceważyć zespołowych form wynagradzania. Wzmacniają one kooperację i integrację przedsiębiorstwa. Na przykład premia powszechna może nagradzać za wspólny wkład w osiągnięcie sukcesu organizacyjnego. Podobnie udział w zyskach przedsiębiorstwa może być obliczony w stosunku do wyników ogólnych zespołu lub grupy zawodowej.

Instrumenty wynagradzania ujmowanego całościowo. W ramach każdej polityki wynagradzania istnieje wiele sposobów urozmaicenia możliwości wyboru. W płaszczyźnie wynagradzania ogólnego może ona dokonywać oceny różnych wkładów (pracowników, zespołów). To co oferuje pracownikom może stanowić lub też nie część płacy, mieć lub nie charakter pieniężny, mieć charakter koniunkturalny lub trwały, zindywidualizowany bądź zepołowy.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.