Pierwszymi metodami rekonwersji nadwyżek pracowników lub pracowników nie dostosowanych do potrzeb przedsiębiorstwa były uporządkowane zwolnienia:
– likwidacja czasowych umów o pracę lub porozumień dotyczących podwykonawstwa oraz wstrzymanie nowych przyjęć:
– limity wieku pracowników, zwłaszcza wcześniejsze emerytury: pracownicy mający 55 lat i więcej w przypadku zwolnienia mogą korzystać z gwarancji środków utrzymania lub zatrudnienia w połowie czasu pracy:
– zachęty finansowe do dobrowolnego odejścia z przedsiębiorstwa: wypłaty odpraw kompensujących likwidację zatrudnienia, pokrycie kosztów poszukiwania nowego zatrudnienia i ewentualnego obniżenia płacy w nowym miejscu pracy: te rozwiązania zmniejszają konflikty, lecz nie dają możliwości wyboru: najczęściej korzystają z nich ci, którzy odchodzą z przedsiębiorstwa w pierwszej kolejności. Następnie niektóre przedsiębiorstwa zaczęły aktywnie kierować rekonwersją nadwyżek zatrudnienia, organizując przekształcenia zawodowe i społeczne pracowników:
– poprzez wspieranie przechodzenia do innych zawodów (zajęć):
– w dużych przedsiębiorstwach poprzez tworzenie odpowiednich struktur kierujących szczególnie trudnymi procesami adaptacji zwalnianych pracowników do nowych warunków: chodzi o tzw. anteny zatrudnienia, komórki ds. adaptacji zawodowej, zainteresowanie finansowe dla przedsiębiorstw rekrutujących zwolnionych pracowników:
– poprzez kształcenie, pomoc przy sporządzaniu bilansów zawodowych lub organizowaniu przegrupowań przez wyspecjalizowane firmy:
– poprzez działania zmierzające do przekształceń lokalnej struktury zatrudnienia w danym regionie, mieście lub gminie, takie jak wspieranie tworzenia nowych miejsc pracy przez określone przedsiębiorstwa lub pomoc dla osób tworzących nowe przedsiębiorstwa.
